Türkiye’de Kadının Yurttaşlığı: Doğum İzni, Süt İzni

Bir önceki yazımızda¹ kadının üzerine yüklenen bakım sorumluluğunun çalışma yaşamına erişimini ne derece kısıtladığını, kreş hakkı gibi temel bir hakka erişimin önündeki engeller bağlamında irdelemiştik. Bu yazımız ise kadın işçilerin doğum ve süt izinlerine dair mevzuat ve uygulamadaki paralellikleri irdelemekte, bir çeşit devam niteliği taşımaktadır.

Kadının çalışması, ekonomik bağımsızlığına erişmesi açısından oldukça önemlidir. Ne var ki, kadının içinde bulunduğu toplumun her bir alanını etki altına alan kapitalist üretim ilişkileri onun söz konusu bağımsızlığını kısıtlamakta, bu hakkının önüne set çekmektedir. Çünkü bu sistem emeğin sömürüldüğü, eşitsizliğin yeniden üretildiği politikaları ile büyük bir ikiyüzlülük barındırmaktadır. İkiyüzlüdür çünkü çağa ayak uydurduğunu iddia ederek bu yönde yasalar koyar fakat yasalar uygulanmaz, hatta eşitlik yasal düzeyde bile gerçekleşmez. Zira sermaye düzeninin mantığı itibariyle gericilik getirmesi kaçınılmazdır. Kadın emekçilerin mücadelesi sonucunda bir hak olarak kazanılan doğum ve süt izinlerinin teorideki, yani yasal düzlemdeki karşılığıyla iş yerlerindeki fiili uygulama arasındaki açı bunu net bir şekilde gözler önüne sermektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesine göre kadın işçi doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere 16 hafta doğum iznine sahiptir. Çoğul gebelik durumunda ise bu süreye (doğumdan önce) 2 hafta daha eklenir. Fakat doktor raporuyla onaylanmak şartıyla kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışabilir. Bu durumda kadının çalıştığı süreler doğum sonrası izin sürelerine eklenir. Doğum sırasında veya sonrasında kadın işçi, yani anne hayatını kaybederse doğum sonrası kullanılamayan izinleri baba kullanır.²

Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen kişiye çocuğun fiili olarak teslim edilmesinden itibaren 8 haftalık “analık izni” kullandırılır.²

Yapılan düzenlemelere göre yasal ücretli iznin bitimini takiben kadın emekçinin talebine göre iki seçenek vardır: 16 haftalık iznin bitiminden itibaren 6 ay boyunca kesintisiz ücretsiz izin ya da ilk doğumda 60 günden az olmamak üzere ve çocuk sayısına göre artmak kaydıyla emekçinin haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin bölünerek kullanılabilir.

Bu süreler,

Birinci doğum için 60 gün
İkinci doğum için 120 gün
Üçüncü doğum için 180 gün olarak belirlenmiştir.

Çoğul doğumlar halinde ise bu sürelere otuzar gün eklenir.

Çocuğun engelli doğması halinde bu süre 360 gün olarak belirlenmiştir.²

Fakat bu hakkın kullanılması için kadın emekçi adına doğum öncesinde 600 günlük işsizlik sigortası primi yatırılmış olması gerekmektedir.³

Gelinen noktada kadın emekçilere sağlanan bazı “haklardan” erkekler de faydalanmaktadır. Fakat bu eksik ve yetersizdir. “Analık hali izni” olarak tanımlanan 16 haftalık izin ve talep edilirse kullanılan 60 günlük ücretsiz izin – annenin hayatını kaybetmesi ya da evlat edinme durumları dışında – babalar tarafından kullanılamamaktadır. İş Kanunu Ek Madde 2’ye göre babalar “mazeret izni” olarak tanımlanan izinden faydalanmaktadır. Eşinin doğum yapması halinde babalar 5 gün ücretli izin kullanmaktadır.⁴ Devlet memuru babalar içinse bu süre 10 gün olarak belirlenmiştir.⁵ İş Kanunu kapsamında konuşursak, kanun koyucunun doğum halinde babaya verilen izni sadece 5 günlük bir “mazeret” olarak görmesi ve mevzuatta ebeveynlik izni olarak tariflenebilecek hiçbir düzenlemenin bulunmaması, yasal düzenlemelere hakim olan erkek egemen ve eşitliğe aykırı bakış açısını göstermekle kalmayıp somut olarak da bebeğin bakım sorumluluğunun tamamen anneye yüklenmesi sonucunu doğuruyor.

Kadınlara çocukların bakımı ve yetiştirilmesi için yüklenen bu sorumluluğu göz önüne alırsak patronlar daha fazla kâr elde etmek ve işgücü maliyetini düşürmek adına kadın işçi istihdam etmeyi tercih etmeyecektir ve zaman içinde kadınlar üretim süreçlerinden kopacaklardır.

Esnek Çalışma Mümkün ama Kadınlar için

İşçi ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi çalışma talebinde bulunabilir. İşçinin bu talepte bulunması halinde patron bu talebi karşılamakla yükümlüdür ve işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. Ebeveynlerin birinin çalışmaması durumunda ise çalışan kişi kısmi çalışma talebinde bulunamaz. Kısmi çalışmaya başlayan işçi, aynı çocukta bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir.⁶

Yeniden üretim süreçlerinde kadınlara yüklenen sorumluluklar ve söz konusu izinlerin kadınlar göz önüne alınarak düzenlenmesi, kısmi çalışmaya ağırlıkla kadınların yönelme ihtimalini doğurmaktadır.

Süt izninin düzenlenme şeklinde de benzer birçok sorunu gözlemlemek mümkün. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Analık halinde çalışma ve süt izni” başlıklı 74. maddesine göre kadın işçi, bir yaşını doldurmamış çocuğunu emzirmek üzere günde bir buçuk saatlik süt izni hakkına sahiptir.⁷ Bu iznin saatlerini, kaça bölünerek kullanılacağını kendi belirlemekte ve bu süre günlük çalışma süresinden sayılmaktadır. Söz konusu izinden yararlanma şartları da kanunla belirlenmiş, buna göre bir yaşını doldurmamış çocuğa sahip ve “iş sözleşmesi ile çalışan ve bu kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin” yararlanması öngörülmüştür.⁷

Buradan bakıldığında mevzuatta tanımlanan bir süt izni olduğu ve hatta bunun usulen varlığının bile oldukça ilerici bir nitelik taşıdığı düşünülebilir. Fakat durum öyle değildir. Günde bir buçuk saat olan süt izni, patronlar tarafından haftanın bir günü topluca kullandırtılmaya çalışılmaktadır. Söz konusu durum hem iznin amacına ters düşmekte hem de iznin fiili kullanımını engellemektedir. Çünkü süt izni, kadın işçinin çocuğunu günlük olarak emzirmesi ihtiyacına yönelik düzenlenmiş bir yasal haktır. Konu ile ilgili Yargıtay kararındaki “Süt izni toplu bir şekilde kullanılamaz” ibaresine rağmen⁸ çoğu kadın işçi, iznini günlük olarak kullanamamaktadır. Oysa kanuna göre süt izninin kullanım saatlerini belirleyici, bu konuda söz sahibi kişi kadın işçidir. Patronların böyle keyfi bir uygulama yapmaya hakkı yoktur. Ayrıca yapılan araştırmalar, doğumdan itibaren en az 2 yıl anne sütünün önemine vurgu yapmaktadır.⁹ Bu yüzden süt izninin 1 yaşına kadar geçerli olması da gerçeklikle örtüşmemektedir.

Kadınlara “Telafi” Mesaileri Yaptırılıyor

Öte yandan süt izni kullandırılan kadın işçilere patronlar tarafından “telafi” mesaileri yaptırılıyor. Hafta içi çalışma saatleri içerisinde süt izni kullandırılan kadınlar, hafta sonu iş yerlerine çağrılarak kaybettiği çalışma saatini telafi ettiriliyor. İş Kanunu’nda böyle bir hüküm olmamasına, süt izni telafi çalışması için gerekli nedenler arasında sayılmamasına rağmen bu uygulama da fiilen patronların keyfine bırakılıyor.

Bu kadar ucu açık yorumlamalara bağlı olan ve patronların inisiyatifine bırakılan süt izninin verilmediği durumlar için ise somut bir idari yaptırım bulunmamaktadır. Yine İş Kanunu’nun 74. maddesine atıfta bulunan 104. maddede işin düzenlenmesine ilişkin aykırılık “doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen” patronlara yönelik idari para cezası olarak düzenlenmiş, fakat burada süt izninden özel olarak bahsedilmemiştir.¹⁰ Bu da süt iznine yönelik yaptırımın uygulayıcının yorumuna bırakıldığı anlamına gelmektedir. Kaldı ki, süt iznini vermeyen patrona idari para cezasının uygulandığı bir durumda yine kadın işçinin zararı karşılanmamış oluyor. Patron her geçen gün kârına kâr katarken kadın işçi çocuğunu emziremediği, fazla mesai yaptırıldığı ve üstüne üstlük emeğinin karşılığını alamadığı ile kalıyor.

Kadının İstihdam Edilmesi Zorlaşıyor

Mevzuatın neden olduğu en önemli sorun, düzenlediği süt izni ile kadın istihdamı üzerinde olumsuz etki yaratmasıdır. Patronlar, kadın işçiye süt izni sağlamak zorunluluğunu ve bu süreyi çalışma saatlerinden saymayı tercih etmemekte, onlar yerine olabildiğince emek gücünden yararlanabileceği insanları (bu durumda böyle bir kısıtlaması bulunmayan erkekleri) istihdam etme yoluna gitmektedir. Bu yüzden çoğu kadın, ya çocuk sahibi olacağı öğrenildikten sonra işten çıkarılmakta ya da daha en başında mülakatlarda elenmektedir.

İşte tam burada, kapitalizmin ikiyüzlülüğünü en yakıcı biçimde görmek mümkündür. Mevzuatla kadınlara bir izin sağlanmakta ve bu izin ücretli nitelik taşımakta, bu nedenle de oldukça ilerici bir nitelik taşıyor gibi görünmektedir. Ancak mevzuatın pratikteki karşılığı hiç de beklendiği gibi olmamaktadır. Yukarıdaki örnekler dışında işçi ile patron arasındaki eşitsiz ilişkide kadın işçiye süt izni yerine ücretsiz izin dayatmasının yapılması, bu yolla ücretli izin hakkının ücretsiz izin içerisinde eritilmesi ve böylece de kadın emeğinin bir kez daha değersizleştirilmesi ne yazık ki her zaman için ihtimal dahilindedir, zira bu düzende yasaların uygulanması için bile mücadele gerekmektedir.

Emzirme Odalarına En Az 100 İşçi Engeli

Diyelim süt izni için gerekli olan tüm koşulları sağladık, önümüzde bir engel yok diye düşünüyoruz. Peki bu izni nerede kullanacağız? Mevzuata göre süt izni iş yeri dışında, çocuğun bulunduğu yere gidip gelerek kullanılabileceği gibi, çocuğun iş yerine getirilmesi ile iş yerinde de kullanılabilir. Buradan da yine iki sorun doğmaktadır. Birincisi, işçinin eve gidip gelerek kullandığı izinde ona tanınan süre içerisinde izni kullanmasının beklenmesi gerçeklikle bağdaşmamaktadır. İşçilerin evleri çalıştıkları yere oldukça uzakta olabilir, verilen süre içerisinde bunun sağlanması mümkün olmayabilir. Ayrıca söz konusu hakkın kullanılması için işçiye yol masraflarını karşılayıcı bir ek gelir sağlanmamaktadır. İkinci sorun, işçinin çocuğunu iş yerinde emzirmesi durumuna yöneliktir. İşçinin bu izinlerini kullanabilmesi için patronun emzirme odası, kreş açma yükümlülüğü bulunmaktadır, fakat bir önceki yazımızda da belirttiğimiz gibi bu yükümlülük, sayıyla sınırlandırılmıştır. Söz konusu hakkın kullanılması için kurulması gereken kreşler, 150 kadın işçi şartına bağlanmıştır. Yalnızca emzirme odalarının kurulması bile en az 100 kadın işçi (annesi ölmüş, velayeti babada olan çocukların olduğu durumlarda babalar da bu sayı içerisinde yer alır) şartı ile mümkün olmaktadır.

Görülüyor ki mevzuatla düzenlenmiş “izinler” ortadaki eşitsizliği doğrudan yok edecek, kadın istihdamının önündeki engelleri kaldıracak bir nitelik taşımamaktadır. Aksine kadınlar çoğu zaman yasal haklarını tam olarak bilmemekte, bilseler de işçi patron arasındaki eşitsiz ilişkide çeşitli baskılar altında haklarını talep etmekten imtina etmekte ve her halde de en iyi durumda bile bakım yüküne ilişkin sorumluluk ebeveynler arasında eşit bir şekilde dağıtılamamakta, kamu kaynakları da kadınların üzerindeki bakım sorumluluğunu hafifleterek kadın istihdamını teşvik edecek biçimde kullanılmamaktadır.

Bu durum bizleri şu sonuca götürüyor: Kadın mücadelesi ve sınıf mücadelesinin kazanımı olan yasal hakların patronların insafına kalmadan tüm kadınlar bakımından tam ve eksiksiz uygulanması için yurttaşlık haklarımızı bilmemiz ve yalnız değil, birlikte mücadele etmemiz şart. Bu da yetmez diyor, daha fazlasını istiyorsak çalışma yaşamının ve toplumsal hayatın bir bütün olarak eşitlik ilkesine dayalı şekilde en baştan örgütlenmesi için de bugünden itibaren başka türlü bir kadın mücadelesinin yollarını aramamız gerek.

Notlar:

[1] https://dsosyal.com/makale/emekci-kadinlar-ve-kres-hakki/

[2] http://iskanunu.com/4857-sayili-is-kanunu-turkce/245-4857-sayili-is-kanunu-maddeli-metin/#15

[3] https://www.indyturk.com/node/288376/t%C3%BCrki%CC%87yeden-sesler/%C3%A7al%C4%B1%C5%9Fan-kad%C4%B1nlar%C4%B1n-do%C4%9Fum-%C3%B6ncesi-ve-do%C4%9Fum-sonras%C4%B1-%C3%A7al%C4%B1%C5%9Fma-hayat%C4%B1ndaki

[4] https://www.ocalhukuk.com/mazeret-izni-nedir-ve-nasil-kullanilir/

[5] https://www.ocalhukuk.com/dogum-izni/

[6] https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=23024&MevzuatTur=7&MevzuatTertip=5

[7] https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857-20030522.pdf

[8] https://www.hukukmedeniyeti.org/karar/802722/yargitay-9-hukuk-dairesi-e-2017-4543-k-2017-7375/

[9] https://www.who.int/health-topics/breastfeeding#tab=tab_1

[10] https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857-20030522.pdf